Comment se déroule un bilan de compétences ?
Un bilan de compétences suit une structure en trois phases imposée par l’article L6313-4 du Code du travail : préliminaire, investigation, conclusion. La durée totale ne peut pas excéder 24 heures, réparties sur 2 à 5 mois selon le rythme choisi. Tout organisme certifié Qualiopi est tenu de respecter ce cadre pour que le bilan soit éligible au CPF et aux autres financements publics.
Phase 1 — La phase préliminaire (1 à 3 heures)
Le bilan commence par un premier entretien avec le consultant. Ce premier temps sert à trois choses précises.
Présentation du cadre
Le consultant présente la méthode qu’il va appliquer, les outils psychométriques ou questionnaires prévus, et le cadre déontologique du bilan — notamment la règle de confidentialité absolue qui interdit à l’organisme de transmettre les conclusions à l’employeur.
Exposition de la situation
Le bénéficiaire expose sa situation professionnelle actuelle, les raisons qui l’ont amené à ce bilan, et ses attentes. Le consultant écoute sans orienter vers une conclusion préétablie.
Définition de l’angle du bilan
Ensemble, ils définissent l’angle du bilan : reconversion vers un secteur différent, évolution dans le même domaine, repositionnement après une rupture professionnelle, identification d’une certification avant une VAE. Cette orientation conditionne le travail de la phase suivante.
Bon à savoir
À l’issue de la phase préliminaire, le bénéficiaire confirme son engagement dans le dispositif. Il peut mettre fin au bilan à ce stade sans pénalité.
Phase 2 — La phase d’investigation (18 à 20 heures)
C’est la phase centrale. Elle représente l’essentiel des 24 heures réglementaires et comprend trois volets distincts.
L’inventaire des compétences
Le consultant recense l’ensemble du parcours : formation initiale, postes occupés, missions significatives, activités bénévoles, projets conduits en dehors du cadre professionnel. L’objectif est de cartographier les compétences réellement acquises, indépendamment des intitulés de poste ou des secteurs traversés.
Cet inventaire met souvent en lumière des compétences transférables que le bénéficiaire n’avait pas formalisées — la gestion de situations complexes, la coordination d’équipes, la capacité à former des pairs — car elles faisaient partie du quotidien sans jamais figurer dans un document officiel.
L’analyse des aptitudes et de la personnalité
Cette étape s’appuie sur des outils standardisés : questionnaires d’intérêts professionnels, tests de personnalité (DISC, MBTI, Golden selon l’organisme), évaluations d’aptitudes. Ces outils permettent d’objectiver des ressentis difficiles à formuler seul : ce qui motive vraiment, ce qui génère de l’énergie ou de l’usure, les modes de fonctionnement naturels.
Les résultats ne produisent pas un verdict. Ils servent de matière à travailler avec le consultant, pas à étiqueter le bénéficiaire dans une catégorie.
L’exploration des pistes professionnelles
La troisième composante confronte les résultats aux réalités du marché du travail. Quelles sont les reconversions réellement accessibles avec les compétences identifiées ? Quels niveaux de rémunération sont cohérents avec les secteurs envisagés ? Quelles formations ou certifications seraient nécessaires, et pour quel délai ?
Certains organismes organisent des enquêtes-métiers ou facilitent des contacts avec des professionnels en activité dans les domaines identifiés. Cette mise en perspective factualisée est l’un des apports distincts du bilan par rapport à une réflexion personnelle non accompagnée.
Phase 3 — La phase de conclusion (2 à 3 heures)
La phase de conclusion comprend deux temps.
Entretiens de synthèse
Un ou plusieurs entretiens de synthèse où le consultant et le bénéficiaire formalisent ensemble les conclusions du bilan : compétences prioritaires, projet professionnel retenu, plan d’action avec des étapes concrètes et des délais.
Le document de synthèse
Ce document récapitule les compétences analysées, les pistes professionnelles retenues, le plan d’action et les démarches à engager : formations à suivre, certifications à préparer, réseau à activer, candidatures à structurer. Il appartient exclusivement au bénéficiaire. L’organisme en conserve une copie pendant un an, puis la détruit.
Un entretien de suivi est obligatoirement proposé dans les 6 mois qui suivent la fin du bilan. Il permet de faire le point sur l’avancement du projet et d’ajuster le plan si les premières démarches ont mis en évidence des obstacles.
Combien de temps dure un bilan dans la pratique ?
1-3h
Phase préliminaire
1 ou 2 séances
18-20h
Phase d’investigation
8 à 12 séances
2-3h
Phase de conclusion
1 ou 2 séances
Rythme standard
À raison d’une à deux séances par semaine de 1h30 à 2h, le bilan dure entre 2 et 5 mois.
Formats condensés
Des formats condensés sur 4 à 6 semaines existent pour des situations d’urgence, mais ils conviennent mieux aux personnes avec un projet déjà orienté qui cherchent principalement à le valider et le structurer.
Présentiel ou à distance : ce qui change concrètement
Le cadre légal — 3 phases, 24 heures maximum, document de synthèse obligatoire — s’applique de la même façon quel que soit le format. Ce qui diffère, c’est la logistique.
En présentiel
Les séances se tiennent dans les locaux de l’organisme. Le contact direct avec le consultant facilite l’établissement d’une relation de travail profonde, ce qui compte notamment en phase d’investigation. La contrainte est géographique : vous êtes limité aux prestataires accessibles depuis votre lieu de résidence ou de travail.
À distance
Les séances se déroulent en visioconférence sur une plateforme dédiée. Les outils psychométriques sont conçus pour être utilisés en ligne. Ce format permet de choisir parmi les organismes disponibles en France entière, d’organiser les séances en soirée ou le week-end, et de travailler depuis n’importe quel endroit. Il demande davantage d’autonomie entre les séances.
Les résultats sont comparables entre les deux formats dès lors que l’organisme est certifié Qualiopi et que le consultant est dédié au bénéficiaire — pas mutualisé sur plusieurs personnes en simultané.
Confidentialité : ce que l’employeur peut et ne peut pas savoir
L’organisme prestataire est soumis à une obligation légale de confidentialité.
Il ne peut pas transmettre le document de synthèse à l’employeur, ni même confirmer la participation du bénéficiaire, sans accord écrit et explicite de ce dernier.
Bilan hors temps de travail, financé via CPF personnel
L’employeur sait : Rien
La démarche reste entièrement privée.
Bilan financé par l’employeur (plan de développement des compétences)
L’employeur sait : Que le bilan a lieu
Mais pas son contenu.
Bilan via congé de bilan de compétences
L’employeur sait : Que le bilan a lieu
Mais pas son contenu.
FAQ
Peut-on arrêter un bilan en cours ?
Oui. Le bénéficiaire peut mettre fin au bilan à tout moment. Les conditions de remboursement partiel des frais déjà engagés dépendent des modalités prévues dans le contrat avec l'organisme.
Le document de synthèse est-il transmis automatiquement à l’employeur ?
Non. Il appartient exclusivement au bénéficiaire. L'organisme ne peut le transmettre à aucun tiers sans accord écrit. Un employeur ne peut pas le consulter, même s'il a financé tout ou partie du bilan.
Faut-il préparer quelque chose avant la première séance ?
Avoir un CV à jour et une liste des missions appréciées ou redoutées au cours de sa carrière est utile. Le consultant travaille avec le matériau que vous apportez. Plus vous êtes précis sur votre parcours, plus la phase d'investigation est productive.
Peut-on réaliser un bilan en travaillant à temps plein ?
Oui. La majorité des bilans financés via CPF se déroulent en dehors du temps de travail. Les séances sont généralement organisées en soirée ou le week-end selon le prestataire. Les formats distanciel facilitent cette organisation.
Combien de temps reste valable le document de synthèse ?
Il n'y a pas de durée de validité légale. Il vous appartient et vous pouvez vous en servir aussi longtemps qu'il est pertinent pour votre projet. L'organisme, lui, est tenu de détruire son exemplaire dans l'année qui suit la fin du bilan.
Que se passe-t-il lors du suivi à 6 mois ?
Un entretien est proposé par le prestataire pour faire le point sur l'avancement du projet : premières démarches engagées, formations entamées, candidatures en cours. Il permet d'ajuster le plan d'action si les conditions ont changé depuis la fin du bilan.
Pour aller plus loin
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