Test DISC en bilan de compétences
Comprendre son style comportemental et sa manière d’interagir avec les autres
Le DISC aide à identifier les préférences comportementales d’une personne : sa manière d’agir, de communiquer, de prendre des décisions et d’interagir avec son environnement professionnel.
Dans un bilan de compétences, il constitue un outil de connaissance de soi permettant notamment d’éclairer les environnements de travail, les modes de communication et les situations professionnelles dans lesquels une personne se sent le plus naturellement à l’aise.
Ce que mesure le test DISC
Le modèle DISC décrit quatre grandes tendances comportementales, représentées par les lettres D, i, S et C.
Aucune n’est supérieure aux autres. Chaque personne combine les quatre dimensions dans des proportions différentes et peut présenter une ou plusieurs tendances dominantes.
Dominant – rouge
Direct, décidé, orienté résultats
Le style D privilégie l’action, les défis, la rapidité de décision et l’atteinte des objectifs.
Priorités fréquentes : agir · obtenir des résultats · relever des défis
Influent – jaune
Enthousiaste, relationnel, convaincant
Le style i recherche les interactions, la collaboration, l’adhésion des autres et l’expression des idées.
Priorités fréquentes : communiquer · entraîner · collaborer
Stable – vert
Patient, coopératif, attentif aux autres
Le style S accorde une forte importance à la confiance, à la coopération, à la stabilité et à la qualité des relations.
Priorités fréquentes : soutenir · coopérer · sécuriser
Conforme – bleu
Analytique, précis, attentif à la qualité
Le style C privilégie l’analyse, l’exactitude, la logique et la fiabilité des décisions et des résultats.
Priorités fréquentes : analyser · structurer · la qualité
Le DISC ne vous enferme pas dans une couleur
Un résultat DISC ne signifie pas qu’une personne « est rouge », « jaune », « verte » ou « bleue ».
Le modèle fonctionne comme un continuum : chacun possède une combinaison unique des différentes dimensions et peut mobiliser des comportements différents selon les situations.
Les couleurs constituent avant tout un moyen simple de rendre le modèle lisible ; elles ne doivent pas devenir des étiquettes.
Les deux dimensions du modèle DISC
Axe vertical — Le niveau d’activité
Il oppose des comportements plutôt rapides, directs, affirmés et dynamiques — davantage associés aux styles D et i — à des comportements plus réfléchis, modérés, méthodiques et prudents, davantage associés aux styles S et C.
Rapide & affirmé ↔ Réfléchi & méthodique
Axe horizontal — Le rapport à l’environnement
Il oppose une approche plutôt questionnante, logique, objective et critique — davantage associée aux styles D et C — à une approche plus réceptive, relationnelle, empathique et coopérative, davantage associée aux styles i et S.
Questionnant & logique ↔ Réceptif & relationnel
Un profil est une combinaison, pas une étiquette.
Everything DiSC positionne chaque personne sur un modèle continu : nous mobilisons tous les quatre styles D, i, S et C, avec des intensités et des priorités différentes. Le résultat met en évidence des préférences et tendances comportementales, sans enfermer la personne dans une couleur ou un type définitif.
Et je supprimerais la phrase actuelle sur « comportement naturel / comportement adapté » : cette distinction n’est pas celle utilisée par Everything DiSC. On la retrouve dans certaines autres déclinaisons ou éditeurs DISC, mais la conserver ici créerait une confusion avec l’outil que vous présentez réellement.
Origine du modèle DISC
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1928 — William Moulton Marston
Le psychologue William Moulton Marston publie Emotions of Normal People et propose un modèle décrivant quatre grandes formes d’expression comportementale : Dominance, Inducement, Submission et Compliance.
Il pose ainsi les bases conceptuelles du futur modèle DISC, sans créer lui-même de questionnaire d’évaluation.
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1956 — Walter Vernon Clarke
Le psychologue industriel Walter V. Clarke développe l’Activity Vector Analysis, un outil destiné notamment à la sélection professionnelle.
Ses travaux montrent que quatre grands facteurs comportementaux peuvent être rapprochés du modèle proposé par Marston et ouvrent la voie à la construction d’outils DISC mesurables.
72
1972 — John Geier
John Geier reprend et approfondit les travaux précédents pour développer le Personal Profile System®, considéré comme le premier véritable outil d’évaluation DISC commercialisé.
Le modèle continuera ensuite d’évoluer grâce aux recherches psychométriques, jusqu’aux solutions Everything DiSC®actuelles éditées par Wiley.
Un modèle qui continue d’évoluer
Le DISC utilisé aujourd’hui n’est donc pas la simple reproduction d’un modèle créé en 1928.
Les outils contemporains intègrent plusieurs décennies de travaux sur la mesure des comportements, la représentation circulaire du modèle et, pour Everything DiSC®, des méthodes d’évaluation adaptatives permettant d’affiner les résultats.
Comment se déroule la passation et la restitution
La passation
Everything DiSC® se passe en ligne, à partir d’un questionnaire composé d’affirmations comportementales auxquelles la personne répond sur une échelle graduée.
La passation dure généralement une quinzaine de minutes.
L’outil utilise une technologie de questionnaire adaptatif : certaines questions peuvent être ajustées en fonction des réponses précédentes afin de préciser le positionnement lorsque le résultat nécessite d’être affiné.
Il n’existe ni bonne ni mauvaise réponse. L’objectif est d’identifier des préférences et tendances comportementales, et non d’évaluer une performance.
La restitution
Le résultat positionne la personne sur la carte circulaire Everything DiSC® à l’aide d’un point.
Sa position permet notamment de comprendre :
- son style DISC dominant et les styles voisins ;
- l’intensité avec laquelle certaines caractéristiques du style sont exprimées ;
- ses priorités comportementales ;
- ses préférences en matière de communication et d’interaction ;
- les comportements susceptibles de lui demander davantage d’adaptation.
Dans le cadre d’un bilan de compétences, le rapport n’est pas utilisé comme un verdict mais comme un support d’échange avec le consultant.
La restitution permet de mettre le résultat en perspective avec le parcours, les expériences professionnelles, les environnements de travail appréciés ou évités et le projet envisagé.
Le DISC éclaire une manière de fonctionner ; il ne décide jamais à la place de la personne.
Pour quel profil c’est pertinent
Le DISC est particulièrement utile pour les personnes qui souhaitent mieux comprendre leur manière d’agir, de communiquer et d’interagir avec les autres dans un environnement professionnel.
Dans un bilan de compétences, il peut notamment apporter un éclairage lorsque la réflexion porte sur :
- le style de communication ;
- la manière de prendre des décisions ;
- le rapport au rythme, au changement ou à la pression ;
- les préférences en matière de collaboration ;
- le fonctionnement au sein d’une équipe ;
- la posture managériale ;
- les environnements professionnels dans lesquels la personne se sent le plus à l’aise.
Il est également pertinent lorsqu’une évolution professionnelle implique davantage de management, de coopération, de relation client ou de travail collectif.
Le résultat permet alors d’identifier certaines préférences comportementales et de réfléchir à la manière dont elles peuvent s’exprimer dans différents contextes professionnels.
Bon à savoir
Il n’existe pas de “bon” ou de “mauvais” profil DISC.
Les styles D, i, S et C ne correspondent ni à des niveaux de compétence, ni à des personnalités meilleures que d’autres.
Chaque personne combine les quatre dimensions selon une configuration qui lui est propre.
Dans un bilan de compétences, l’intérêt n’est donc pas de déterminer « quel métier correspond à ma couleur », mais de mieux comprendre :
« Dans quelles situations professionnelles ma manière de fonctionner constitue-t-elle un atout, et dans lesquelles devrai-je davantage m’adapter ? »
Le DISC constitue ainsi un outil de réflexion parmi d’autres, toujours mis en perspective avec le parcours, les compétences, les motivations et le projet professionnel.
Comment ça s’utilise dans un bilan de compétences chez Groupe Perspective
Dans un bilan de compétences, le DISC est utilisé comme un outil de connaissance de soi et de mise en perspective du fonctionnement professionnel.
Il permet au bénéficiaire de mettre des mots sur certaines préférences comportementales : sa manière d’agir, de communiquer, de prendre des décisions, de collaborer ou de réagir face à différents environnements professionnels.
Le résultat est ensuite confronté à l’expérience réelle de la personne : situations dans lesquelles elle s’est sentie à l’aise ou en difficulté, relations professionnelles, expériences managériales, environnements appréciés et projet envisagé.
Le DISC ne fournit donc pas un métier « idéal » et ne décide jamais d’une orientation. Il apporte un éclairage supplémentaire, croisé avec les compétences, motivations, intérêts, contraintes et aspirations identifiés pendant le bilan.
Les usages identifiés pour cet outil
Mieux se connaître
Identifier ses principales préférences comportementales et comprendre la manière dont elles peuvent influencer son fonctionnement au travail.
Comprendre son style de communication
Repérer sa façon naturelle d’entrer en relation et apprendre à adapter sa communication à des interlocuteurs dont les préférences sont différentes.
Éclairer son fonctionnement en équipe et en management
Mieux comprendre ce que l’on recherche dans la coopération, la prise de décision, le rythme de travail ou l’exercice de responsabilités managériales.
Questionner ses environnements professionnels
Mettre en perspective son profil avec les contextes déjà vécus afin d’identifier les situations qui favorisent l’engagement et celles qui demandent davantage d’adaptation.
Les appréhensions fréquentes et comment les lever
« Est-ce que le DISC va m’enfermer dans une couleur ? »
NON : Les lettres D, i, S et C facilitent la lecture du modèle, mais chacun combine les quatre dimensions. Everything DiSC positionne la personne sur un continuum et distingue même plusieurs styles intermédiaires.Le résultat décrit des préférences et tendances comportementales : il ne constitue ni une identité définitive, ni une catégorie dans laquelle une personne devrait rester enfermée.
« Mon profil peut-il décider du métier qui me correspond ? »
NON : Le DISC ne mesure ni les compétences professionnelles, ni les motivations profondes, ni les intérêts métiers.Dans un bilan de compétences, il sert à enrichir la réflexion sur la manière de fonctionner et les environnements professionnels, mais il est toujours croisé avec d’autres éléments : parcours, compétences, motivations, valeurs, contraintes et réalité du marché.
Il éclaire une décision ; il ne la prend pas.
« Est-ce un test de personnalité ? »
Le DISC est plus justement présenté comme un modèle comportemental.Il décrit des préférences et tendances observables dans la manière d’agir et d’interagir. Il n’a pas vocation à explorer l’ensemble de la personnalité, à établir un diagnostic psychologique ou à expliquer à lui seul les choix professionnels d’une personne.
C’est précisément pour cette raison qu’il trouve sa place dans un bilan comme un outil parmi d’autres, accompagné d’une restitution et d’une mise en perspective par le consultant.
« Mon résultat peut-il évoluer ? »
Le profil met en lumière des préférences comportementales relativement cohérentes, mais cela ne signifie pas qu’une personne se comporte toujours de la même façon.Le contexte, les responsabilités, l’expérience et les interlocuteurs peuvent conduire chacun à mobiliser des comportements différents et à développer sa capacité d’adaptation.
Le DISC doit donc être lu comme une grille de compréhension, jamais comme une limite.